Há um monte de palavras-chave no mundo dos negócios, mas nenhuma palavra é mais abusada do que “Cultura”.
Toda a gente fala nisso, mas quase ninguém sabe o que realmente significa. Para a maioria dos empresários, a cultura de sua empresa é um conjunto de palavras fluffy feelgood ou valores. Para a maioria das pessoas que realmente trabalham no negócio, estas palavras não significam absolutamente nada. É muito fácil criar um conjunto de palavras para descrever a sua organização. Lembre-se, na Enron, suas palavras escolhidas para descrever seus valores e cultura incluíam “honestidade” e “integridade”.
Da mesma forma, muitas startups são sugadas a pensar que alguns beanbags e um Xbox são o que eles precisam para manter todos produtivos e amando o que eles fazem.
Você não precisa destes buzzwords ou brinquedos para ter uma grande cultura da empresa. A verdadeira cultura de qualquer negócio emana de quem contratam, disparam e promovem. As acções falam mais alto do que as palavras, por isso é muito importante garantir que estas coisas estão a correr bem.
Contrata boas pessoas, livra-te da madeira morta e recompensa as estrelas. Se você pode acertar essas coisas em um nível micro, ele irá garantir que você está escalando sua cultura organizacional em um nível macro.
É relativamente fácil para uma startup inicial ou pequenas empresas ter uma boa cultura da empresa. Mas escalar isso para centenas ou mesmo milhares de funcionários é notoriamente difícil. Foi assim que fizemos.
1. Não usar hotmail como conta comercial e business
Porque cada trabalho que publicitamos recebe centenas de candidatos, é importante para nós ser capaz de filtrar os candidatos eficazmente de uma forma que garanta que alguém é o adequado para a nossa organização. Nós filtramos para endereços de E-mail-se você tem o seu próprio domínio ou um @gmail.com conta, depois passas para o próximo estágio. Se você tem um @hotmail.com conta e sais. Alguém com um gmail.com conta ou o seu próprio domínio é provavelmente mais experiente em tecnologia. Nós também olhamos para o navegador que você estava usando quando você enviou sua aplicação—usando o Internet Explorer 8.0 não vai aumentar suas chances de obter um emprego.
Se alguém chegar à fase da entrevista, dizemos-lhe que nunca haverá qualquer formação formal em Kogan.com. nossa organização tem uma cultura de “Google tudo e questionar tudo”. O Google (não é um curso de treinamento) é a nossa principal ferramenta para responder e resolver qualquer problema. No mundo de hoje, quando você tem um curso formal para alguma coisa, é informação antiga. A sua reacção ao facto de serem informados sobre esta política diz-nos muito sobre se devemos contratá-los ou não.
2. Disparo de e-mail é importante
Despedir a madeira morta é tão importante como contratar grandes pessoas. As pessoas erradas podem ser um enorme fardo para o teu negócio. Eles empenham projetos, dão o exemplo errado, e como uma doença pode propagar-se muito rapidamente se não for tratada e Corrigida.
É importante garantir que você tenha processos que possam identificar prontamente qualquer equipe que esteja com desempenho abaixo e tentar trabalhar com eles para melhorar o seu desempenho.
Se, após um esforço significativo, você não vê uma melhoria em seu desempenho e atitude, é hora de eles irem.
Também é importante falar com seus membros da equipe para descobrir exatamente que tipo de papéis eles mais gostam. Em última análise, as pessoas serão melhores no que gostam. Resolvemos várias questões de RH em Kogan.com e melhorou o nosso desempenho simplesmente transferindo pessoal entre departamentos para papéis que melhor se adéquam à sua paixão.
3. Incentive o espírito empresarial
Promover e recompensar seus melhores artistas é provavelmente a parte mais importante de sua cultura. Está a dar o exemplo. Está a mostrar a toda a sua organização quais são os valores reais e anuncia quem são os pilares que os sustentam.
Em Kogan.com temos uma meritocracia. Isto significa que todos são recompensados apenas com o valor que acrescentam ao negócio. Não nos interessa a idade, o grau universitário que tem, o tempo que está na empresa ou factores irrelevantes como esse. Tudo o que nos importa é o trabalho que você está fazendo atualmente e o valor que está adicionando.
Os nossos funcionários podem apresentar um “caso de negócio” para um pagamento sempre que quiserem. Este caso de Negócio contém suas conquistas, o valor acrescentado, áreas onde eles pensam que se destacam e áreas onde precisam de melhorias. Também os encorajamos a anexar outros anúncios de emprego ativos atuais que eles acham que têm as habilidades para executar.
Isso faz com que os indivíduos em nossa equipe sejam intrapreneurs, sabendo que eles serão recompensados com base puramente em quanto eles contribuem. Nós não acreditamos em payrises” uma vez por ano ” em uma determinada data – esta não é uma boa estrutura de incentivo, porque significa que a equipe não tem nenhum incentivo para executar no topo de seu jogo imediatamente após um pagamento ou promoção.
A meritocracia em Kogan.com teve resultados tremendos. Temos uma equipa incrível que consegue coisas incríveis. Há alguns anos, tínhamos um jovem de 19 anos que tinha recebido seis payrises em seis meses e passou para a equipe de gerência sênior depois de começar conosco como um agente de atendimento ao cliente.
4. Ética de trabalho
Você pode dizer muito sobre a ética de trabalho de uma pessoa a partir de como eles falam o seu modelo de E-mail fora do Escritório quando eles vão em licença. Você também pode dizer se é uma pessoa que é impulsionada e obtém satisfação interior de alcançar um objetivo final ou simplesmente cumprindo suas obrigações contratuais mínimas.